A demissão de comum acordo acontece quando tanto o empregado quanto a empresa concordam em encerrar o contrato de trabalho. Nenhum dos dois está forçando o outro: os dois querem sair dessa relação ao mesmo tempo. Esse tipo de desligamento foi oficializado pela Reforma Trabalhista de 2017, que incluiu o artigo 484-A na CLT.
Antes dessa mudança, a lei só reconhecia dois caminhos: o empregado pedia demissão ou a empresa demitia sem justa causa. O comum acordo veio para dar uma terceira opção, mais equilibrada para os dois lados.
Como funciona na prática
Quando a demissão é feita de comum acordo, os direitos trabalhistas são divididos pela metade entre o que o empregado receberia se pedisse demissão e o que receberia se fosse demitido sem justa causa. A lógica é: como os dois concordaram, nenhum dos dois sai com tudo.
Veja o que o empregado recebe em cada situação:
Aviso prévio indenizado: pago pela metade (50% do valor que receberia se fosse demitido sem justa causa).
Multa do FGTS: 20% sobre o saldo do FGTS, em vez dos 40% normais de uma demissão sem justa causa.
Saldo de salário e férias vencidas: recebe normalmente, sem corte.
13º salário proporcional: recebe normalmente.
Saque do FGTS: pode sacar até 80% do saldo disponível na conta.
Seguro-desemprego: NÃO tem direito. Esse é o ponto mais importante e que pesa na decisão.
Vantagens para o empregado
- Acesso ao FGTS: diferente de quem pede demissão (que não saca nada), aqui o empregado consegue sacar até 80% do fundo. Para quem tem um saldo expressivo guardado, isso pode ser muito relevante.
- Recebe a multa do FGTS: mesmo que pela metade (20%), quem pede demissão não recebe nada dessa multa. Aqui, recebe.
- Sai sem dever aviso prévio: em vez de cumprir os 30 dias de aviso (ou descontar do salário), recebe metade do valor em dinheiro e vai embora.
- Saída negociada e sem conflito: é uma saída digna, sem desgaste de uma demissão forçada ou de um pedido de demissão num momento de pressão.
Desvantagens para o empregado
- Sem seguro-desemprego: essa é a principal desvantagem. Quem sai por comum acordo não tem direito ao benefício, o que pode pesar bastante para quem não tem outra fonte de renda imediata.
- Recebe metade da multa do FGTS: em comparação com uma demissão sem justa causa (onde recebe 40%), aqui recebe apenas 20%. A diferença pode ser grande dependendo do saldo acumulado.
- Aviso prévio pela metade: numa demissão sem justa causa, o empregado recebe o aviso prévio integral. Aqui, recebe apenas 50% desse valor.
- Risco de pressão disfarçada: na prática, algumas empresas usam o “acordo” para pressionar o empregado a assinar algo que não é de fato voluntário. Se o empregado foi coagido, o acordo pode ser questionado na Justiça do Trabalho.
Do lado da empresa
Para a empresa, a principal vantagem é o custo menor com o desligamento: paga metade da multa do FGTS e metade do aviso prévio. Além disso, evita o desgaste de uma demissão forçada e reduz o risco de o empregado ajuizar uma reclamação trabalhista, já que a saída foi acordada entre as partes.
Quando vale a pena aceitar o acordo
Antes de assinar qualquer coisa, o empregado precisa fazer algumas contas:
- Se ele já tem outro emprego garantido ou uma fonte de renda, a falta do seguro-desemprego não vai doer tanto. Nesse caso, o acordo pode ser uma boa saída.
- Se ele tem um FGTS alto acumulado e precisa desse dinheiro, o saque de 80% pode compensar a perda do seguro-desemprego.
- Se o clima na empresa está ruim e ele quer sair o quanto antes sem cumprir aviso, o acordo pode ser uma saída rápida e com algum dinheiro no bolso.
- Se ele não tem renda alternativa e depende do seguro-desemprego para se manter enquanto procura novo emprego, o acordo provavelmente não é a melhor opção.
Ponto de atenção: acordo precisa ser real
A lei exige que o acordo seja genuíno, ou seja, que as duas partes realmente queiram encerrar o contrato. Se ficar provado que a empresa forçou ou pressionou o empregado a assinar o acordo, a Justiça do Trabalho pode anular o desligamento e determinar que a empresa pague tudo como se fosse uma demissão sem justa causa, incluindo o seguro-desemprego se o empregado tiver sofrido prejuízo.
Por isso, antes de assinar, o ideal é que o empregado consulte um advogado trabalhista para entender se o que está sendo oferecido é justo e se o acordo faz sentido para o seu momento de vida.
Base legal: CLT, art. 484-A (incluído pela Lei 13.467/2017 — Reforma Trabalhista).
